Le recrutement, angle mort des achats

Processus complexe, multi-étapes et multi-acteurs, un recrutement consomme des ressources, de 5 000 à 10 000 euros, parfois plus lorsqu’il est raté. Autant dire que pour un GHT, dont le turn-over annuel se compte par centaines de postes, la somme devient vite importante. La question des coûts engendrés par « l’acquisition » d’un nouveau collaborateur mérite donc d’être creusée par les DRH et les directions achats.

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Trouver un nouveau collaborateur, c’est automatiquement sortir sa calculette. D’abord pour récupérer des candidatures. La diffusion d’une annonce sur un site d’emploi tourne autour de 500 à 800 euros, en presse de 1 500 à 10 000 euros, hors coût de rédaction. En cas de recours à un prestataire spécialisé, « de plus en plus fréquent pour les postes pénuriques ou à enjeu, les tarifs grimpent à 12 000 euros HT par personne », ajoute Chloé Bardet, directrice achat du GHT 95/92. « Et tout cela sans oublier le surcoût d’une doublure durant la vacance », complète Sandrine Perhirin, responsable de la politique d’attractivité du CHRU de Brest.

Vient ensuite l’évaluation des candidats : « Frais de déplacements, tests de personnalités… Les frais s’estiment de façon globale, par exemple une heure d’entretien au coût horaire d’un agent recruteur multiplié par le nombre de candidats reçus et auquel s’ajoutent les temps de préparation et de synthèse des rendez-vous », détaille Julien Binder, responsable développement au sein du cabinet « Talent Program ». Enfin s’additionnent les frais généraux : appels téléphoniques, impression, affranchissement et même foncier mobilisé. « À mon arrivée, les piles de CV occupaient carrément deux bureaux », se souvient Sandrine Perhirin. Tout en réduisant les frais postaux, la dématérialisation du processus a carrément évité la construction d’une annexe !

Diminuer la voilure

Une fois les coûts évalués, s’ouvre la deuxième étape : les optimiser. Plusieurs options s’avèrent possibles, à commencer par la réduction pure et simple des dépenses. Ainsi, « pourquoi planifier trois entretiens quand un seul, précédé d’un court échange téléphonique ou en visio, suffit ? » interroge Julien Binder. Côté sourcing, des économies de moyens sont également envisageables, ici « en privilégiant la cooptation qui, de plus, constitue un gage d’intégration », suggère le directeur du pôle « ressources humaines » du CHU de Bordeaux, Matthieu Girier, là « en se recentrant sur les solutions gratuites, comme les groupes métiers Facebook », conseille Julien Binder.

Investir pour réduire les frais

L’efficience passe aussi par certains investissements. « Une plateforme de mobilité peut se révéler aussi utile à l’efficacité qu’à l’attractivité », avance Matthieu Girier. Coût : entre 15 000 et 25 000 euros. La digitalisation du process a également le mérite d’associer économies d’échelles et économies tout court : « D’abord, nous disposons désormais d’une CVthèque opérationnelle digne de nom. Ensuite, fini les annonces dans les supports spécialisés. D’un clic, l’offre est multidiffusée sur de nombreux sites gratuits ainsi que sur les réseaux sociaux », se félicite Sandrine Perhirin.

Autant de « temps d’agent » récupéré au bénéfice de tâches plus valorisantes, sachant que la DRH a également investi dans l’abonnement à une plateforme de tests comportementaux et les formations idoines : « pour 2000 euros annuels, nos conseillers réalisent désormais eux-mêmes ces tests, hier facturés 900 euros par candidat, des tests qui servent aussi nos mobilités internes », précise la responsable brestoise.

Un sujet qui mérite un dialogue DRH/achats

Pas de meilleure économie toutefois que la non-dépense ! Plutôt que de recruter, « mieux vaut constituer des équipes de remplacement volantes afin de pallier les absences ponctuelles et repositionner sur un autre poste les agents restreints dans leurs activités à l’emploi », pose Sandrine Perhinin dont la direction abrite pour ce faire un poste de conseiller en formation et évolution de carrière.

« Mais il faut aussi fidéliser », soutient Julien Bardet, lequel insiste sur le coût d’un recrutement raté, « de 20 000 à 200 000 euros. » Ce qui est sûr, c’est que « le recrutement est un sujet d’achat émergent car, au carrefour de différents champs de responsabilité, il constituait jusque-là un « angle mort » des achats », convient Chloé Bardet. La rejoignant, Matthieu Girier confirme : « source de potentialités pouvant déboucher sur une sphère d’efficience importante, le sujet mérite assurément un véritable dialogue entre DRH et direction achat. »

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